Портал о бизнесе и финансах

Кoмпaния Disney имeнуeт сoтрудникoв свoиx тeмaтичeскиx пaркoв «aктeрaми», a инжeнeрoв и мультимeдийщикoв — «имaжинeрaми». Линeйный пeрсoнaл Subway — «сэндвич-aртисты», в другиx мeстax нa рeсeпшн вaс встрeтит «дирeктoр пo пeрвoму впeчaтлeнию», a пиaрщик — этo «брeнд-eвaнгeлист».

Всe этo легко cчесть благозвучными эвфемизмами, но профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл пришел к выводу, что «красивая» должность улучшает отношение к работе и привлекает кандидатов. «Считается, что названия должностей стандартны для профессий, — поясняет Кейбл. — Но на деле они нередко формируют неверное представление о будущих обязанностях и привлекают не лучших кандидатов. Наименование — мощное средство идентификации, указывающее, кто перед вами, на что он способен и чего от него следует ожидать».

Исследование (в соавторстве с двумя коллегами) Кейбл опубликовал в 2014 г. и с тех пор провел еще немало экспериментов. В статье подробно рассматривается кейс одного из отделений фонда Make-A-Wish, руководитель которого предложил сотрудникам придумать веселые дополнения к официальным названиям должностей. «Вначале мы не верили, но глубинные интервью показали, что переименование должности может стать бонусом», — утверждает Кейбл. Сотрудники говорили, что яркие названия должностей придали новый смысл их работе — организации помощи семьям с больными и умирающими детьми. Стало легче сосредоточиться на смысле работы и нести эмоциональную нагрузку, снизился уровень стресса.

Чтобы проверить выводы, ученые провели полноценный эксперимент с сотрудниками сети клиник. Одной группе они рассказали, как смена названий улучшила ситуацию в Make-A-Wish, а затем спросили, как те хотели бы себя назвать. Инфекционист стал «истребителем микробов», делавшая прививки медсестра — «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем». Перед переименованием и через пять недель после него исследователи спросили сотрудников об их отношении к работе и сравнили полученные данные с двумя контрольными группами. Оказалось, что выбравшие самоназвания меньше изматывались эмоционально, в большей степени чувствовали признание и психологический комфорт (что стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Вывод ученых: «названия должностей не только отражают корпоративную иерархию, но потенциально стимулируют активность и творчество».

Работая с сотрудниками крупного европейского пивоваренного завода, Кейбл применил иной подход: здесь новое название придумывалось не каждым сотрудником для себя, а группой людей, раньше занимавших одну и ту же должность. Три месяца спустя оказалось, что переименованные сотрудники на 16% больше удовлетворены своей работой и на 11% теснее ассоциируют себя с компанией, чем контрольная группа.

Позднее Кейбл разработал целую методологию для компаний, желающих внедрить подобную практику у себя. На первом этапе сотрудник обдумывает предназначение своей работы: кому и в чем она приносит пользу. Затем осмысливает, что привносит он сам: что получается особенно хорошо, чем он отличается от коллег или конкурентов.

И наконец — иногда совместно с коллегами и руководителями — разбирает варианты новых названий должностей и выбирает один из них. Воздействие новых названий начинается еще в процессе их создания. «Важно заставить сотрудника задуматься: «В чем смысл моей работы и каков мой вклад», — объясняет исследователь. — Большинство когда-то знало ответы на эти вопросы, но в повседневной суете легко позабыть даже самое важное».

Часть сотрудников может сопротивляться. Ласло Боку, старшему вице-президенту Google по работе с людьми, сначала не понравилось название его должности. Он опасался, что отсутствие слов «кадры» или «HR» помешает ему впоследствии найти новую работу. Но потом он увидел плюсы: в новой формулировке должность представлялась не административной, а стратегической.

Впрочем, смена названия сработает не везде. Такая практика популярна в стартапах или монополиях вроде Disney и Google. Кейбл предлагает вначале испытать метод на небольших отделах, чтобы оценить реакцию. Если же вы думаете об эксперименте, вот еще один аргумент за: в отличие от многих других начинаний, это почти не требует вложений. Вот какой вывод делает сам ученый: «Ребрендинг позиции на основе ее ценности, уникальных культурных черт и индивидуальности способен изменить восприятие должностей как извне, так и внутри компании».